Chyba č. 1 manažérov

Jeden môj klient bol minulý rok prepustený z predstavenstva z dôvodov, ktorým nerozumela, kým sme spolu niekoľko mesiacov nepracovali. Keď sme to všetko rozobrali, ona a ja sme zistili, že kládla dôraz na výkon a produktivitu zamestnancov s vylúčením preukazovania osobnej investície do nich ako ľudských bytostí. Konečný výsledok? Niektorí zamestnanci sa obrátili proti nej. Za jej chrbtom oslovili členov predstavenstva, skartovali jej dôveryhodnosť ako výkonnej riaditeľky a nakoniec sledovali, ako si balí stôl. Zjavne necítili žiadnu ľútosť za svoje činy, ktoré považovali za oprávnené. Cítili sa zradení, zneužití a zneužití. Uplatnili títo ľudia dobrý postup pri riešení situácie, o ktorej si mysleli, že s ňou nedokážu žiť? Rozhodne nie. Pracovať prefíkane nie je nikdy múdrym krokom, snáď s výnimkou prípadov dokázanej krádeže alebo sexuálneho obťažovania. Ale urobili to a oddaná, inteligentná, citlivá a vysoko kvalifikovaná šéfka prišla o prácu. Šéf, ktorý by mohol vidieť svetlo, keby k nej bola predsedníčka správnej rady úprimná…

Môj klient má tendenciu byť podriadeným manažérom. Takto je napojená. To však nestačí na prežitie a prosperovanie vo vodcovskej funkcii. Nestačí očakávať, že zamestnanci budú pracovať každý týždeň a nestarajú sa o to, čo od nich vyžaduje, aby sa tak stalo. Nestarať sa – a prejavovať starostlivosť – o tom, že niekomu práve zomrel manžel, jej stará mama je chorá, jeho dieťa je maniodepresívne, nedávno jej diagnostikovali rakovinu prsníka alebo je dnes naozaj unavený. Zamerať sa na čísla a výsledky jednoducho nestačí. Dôveryhodný manažment si vyžaduje komplexný, holistický prístup, ktorý kombinuje myslenie pre podnikanie a veľmi mäkké srdce. Je to umenie.

Ako vyzerá takáto starostlivosť v pracovnom prostredí? Najprv si jasne ujasnime, že starostlivosť NEZNAMENÁ, aby sa zamestnanci zbavili háku, keď nedodržia dôležitý termín, nedodržia kvalitu projektu, zle sa správajú ku kolegom alebo ponúkajú hromadu výhovoriek za ignorovanie niečoho, za čo sú zodpovední. Starostlivosť nie je o akceptovaní toho, čo by sa nemalo tolerovať. Nejde o uvoľnenie štandardov. Nie je to o otáčaní hlavy, keď viete, že niekto robí niečo zlé alebo nešikovné. Starostlivosť o pracovisko má živú víziu. Vidí veci také, aké sú, ale súčasne využíva šošovku súcitu. Potom koná v rámci tejto sféry súcitu, no stále robí to, čo je potrebné urobiť, nech je akokoľvek ťažké alebo nepohodlné.

Nasledujú príklady možných tvárí starostlivosti na pracovisku:

1. Nakrátko sa zastaviť uprostred rušného dňa a spýtať sa, ako sa darí niečiemu chorému dieťaťu

Tento typ rozhovoru, ktorý trvá možno len tri minúty, ukazuje, že vy ako manažér investujete do pocitov a pohody tohto zamestnanca. Klienti mi niekedy hovoria, že na takéto veci nemajú čas. Moja odpoveď je, že si nemôžete dovoliť nenechať si čas. Nehovoríme o tom, že tejto problematike venujeme pol hodiny. Hovoríme o krátkom demonštrovaní svojej ľudskosti človeku, ktorý je znepokojený, unavený a dočasne zaťažený. V tej chvíli nie ste šéf a ona nie je vaša podriadená. Vy dvaja ste len partneri na ceste životom, ktorý často hádže zakrivené gule, s ktorými nikto nepočíta. Keď si urobíte čas vstúpiť do týchto rozhovorov, ukážete silu, nie slabosti.

2. Udelenie pochvaly na mieste

Faktom je, že všetci ľudia túžia po chvále. Neexistujú žiadne výnimky. Ľudia to potrebujú, aby mohli pokračovať, dávať, rásť. Ľudia vysychajú bez toho. Čakanie na pochvalu zamestnanca počas jeho ročného hodnotenia o šesť mesiacov je neadekvátne správanie z vašej strany. Sprav to hneď. Neváhajte. Porozprávajte sa s touto osobou pri prvej príležitosti. Napíšte rýchly e-mail. Zanechajte telefónnu správu. Počkali by ste šesť mesiacov alebo dokonca šesť dní, aby ste pochválili svoje päťročné dieťa za vykonanie domácich prác, od ktorých ste nečakali, že urobí? Sotva. Aké smiešne! Pochvala znamená najviac, keď je doručená spontánne a včas bez ohľadu na vek osoby. Ak zistíte, že zadržiavate pochvalu od personálu, pozrite sa dovnútra a opýtajte sa sami seba prečo. Nie je to zdravé ani pre vás, ani pre vašich zamestnancov. Čo musíte urobiť, aby ste prekonali túto menej než žiaducu vlastnosť?

3. Pýtať sa niekoho na názor

Ľudia milujú, keď sa ich niekto pýta, čo si o veciach myslia. nie? Urobte si z toho pravidelný zvyk, keď sa budete formálne stretávať so zamestnancami, obchádzať fyzické prostredie a obedovať s malou skupinou. Ukazuje, že vám záleží na nápadoch a presvedčeniach iných. Ukazuje to, že nie ste natoľko narcistický, aby ste si „kúpili“, že iba vy máte správne odpovede na problémy. Ukazuje to, že ste otvorení mnohým vstupom z mnohých rôznych zdrojov. Väčšina zamestnancov reaguje na tento typ štýlu riadenia veľmi priaznivo. Používajte ho denne. Zakaždým, keď sa človeka opýtate, čo si myslí, oznámite mu, že si ho vážite: jeho schopnosti, jeho kreativitu, jeho postrehy. Je to vlastne spôsob, ako zaplatiť svojim zamestnancom obrovské komplimenty.

4. Trvanie desiatich minút na skutočné počúvanie

Keď viete, že niekto z vašich ľudí doma bojuje s veľkým problémom, pozvite ju, aby sa s vami o tom úprimne porozprávala za zatvorenými dverami. prečo? Má to viacero výhod. Najprv prejavíte empatiu. Po druhé, dáte jej príležitosť uvoľniť časť tlakového hrnca, ktorý plní do fliaš. Po tretie, odchádza s pocitom, že je vypočutá. Po štvrté, pravdepodobne bude v práci produktívnejšia, ako keby ste predstierali, že sa situácia nedeje, a vylúčili ju. Klienti mi zase často hovoria, že nemajú čas na také počúvanie, také odkladanie denných povinností. Bezpochyby vedzte, že aj toto je súčasťou vašej zodpovednosti. Ako manažér máte povinnosť prejaviť empatiu, keď je to potrebné, a máte povinnosť urobiť všetko, čo je potrebné, aby ste zamestnankyňu presunuli na nové miesto, aby mohla naďalej efektívne pracovať. Ak to neurobíte, prehrávate vy, ona a spoločnosť ako celok.

5. Nadviazanie očného kontaktu

Keď sa rozprávate s ľuďmi, pozerajte sa im priamo do očí. Nepodporujeme zízanie a znepríjemňovanie toho druhej osobe. Jednoducho hovoríme, že sa musíte pozerať priamo na ľudí, aby sa cítili vážení a vypočutí. Zamerajte sa na túto osobu, ako keby bola v tom konkrétnom okamihu jedinou osobou na svete. Keď necháte oči prechádzať po miestnosti alebo sa pozriete dolu na podlahu, nenápadne dáte najavo nezáujem, nevážnosť alebo dokonca neúctu k danej osobe. Takéto správanie je odrazom pre ostatných. Zamyslite sa nad tým, ako sa cítite, keď sa niekto počas rozhovoru vyhýba vašim očiam. Máte pocit, že je mu úplne jedno, čo hovoríte, však? Je toto posolstvo, ktoré chcete odovzdať svojim zamestnancom?

6. Budovanie niekoho sebavedomia

Dá sa to dosiahnuť mnohými spôsobmi. Myslite ako vnútri, tak aj mimo krabice. Dajte ľuďom vedieť, že veríte, že zvládnu úlohu alebo projekt. Povedzte im, že sú na správnej ceste. Povedzte im, že ste zrealizovali ich nápady. Pošlite im e-mail s vysvetlením, ako vás prinútili zažiariť pred vlastným šéfom a ako sa vďaka tomu cítite. Dajte im vedieť, že im absolútne veríte, že budú pokračovať aj počas vašej dvojdňovej neprítomnosti. Veci ako toto. Zaraďte ich do svojej každodennej rutiny. Cítite sa pri tom trápne? prečo? Nevážite si, keď vás ľudia budujú, veria vám, naťahujú vás, blahoželajú vám? Urobte úprimné hodnotenie a uistite sa, že nie ste osobou, ktorá chce, aby úsilie o budovanie dôvery prúdilo iba vašim smerom.

7. Vykonávanie kultúrnych hodnotení a/alebo prieskumov spokojnosti zamestnancov

Či už máte peniaze, ktoré môžete minúť na externú párty, alebo ste v pozícii, že to musíte zvládnuť interne, uistite sa, že každoročne integrujete jednu alebo obe z nich. Nepredpokladajte, že plne chápete kultúru svojej organizácie. Pamätajte, že váš objektív je obmedzený. Hľadajte ten nefiltrovaný pohľad. Chce to trochu odvahy, ale musíte to urobiť, pokiaľ sa naozaj nechcete prechádzať v pohodlnej hmle. Chodiť v klamnej hmle nie je to, za čo vás ako manažéra platia. Takže vykročte z tejto komfortnej zóny. Riskujte, že zistíte, čo vaši zamestnanci skutočne cítia k vám, k organizácii, k prostrediu, k sebe navzájom. Nemôžete opraviť niečo, o čom neviete, že je pokazené, poškvrnené, menej ako uspokojivé. Nezabudnite využiť proces, ktorý chráni anonymitu ľudí a podporuje ich úprimnosť, najmä ak sa o to pokúšate sami. Ak chcete skončiť s chumáčom, ktorý nie je užitočný a len sa cítite dobre, porušuje účel celého cvičenia. Dobre urobené výsledky prieskumu a hodnotenia vás môžu sem-tam prinútiť zvrtnúť sa. Ale sú skvelým odrazovým mostíkom pre rast.

8. Poskytovanie príležitostí pre zamestnancov na zlepšenie ich zdravia

To by mohlo znamenať, že umožníte zamestnancom odísť o hodinu skôr raz týždenne na kurz výživy, cvičebný program alebo inú fitness iniciatívu. Môže to znamenať odmeňovanie ľudí za to, že schudli počas určitého časového obdobia. Mohlo by to znamenať dopriať zamestnancom zdravý a chutný obed raz za mesiac. Môže to znamenať ponúkanie kurzov na odvykanie od fajčenia. Možno to znamená otvorenie fitnescentra na mieste alebo poskytovanie dolárových výhod v prospech zavedeného komunitného programu. Buď kreatívny. Získajte informácie od personálu. Pozrite sa, aké nápady generujú. Ak máte ich buy-in, je pravdepodobnejšie, že uvidíte pozitívne správanie a pozitívne výsledky. Zdravší zamestnanci sú obrovskou výhrou pre vás a organizáciu, ako aj pre nich ako jednotlivcov. Tu hodnotu nepodceňujte.

Jack Welch, bývalý generálny riaditeľ General Electric, raz povedal, že manažéri musia byť tvrdohlaví v podnikaní, ale musia mať mäkké srdce, keď sa starajú o ľudí. Pravdepodobne ste sa už dostatočne sústredili na vykonanie úlohy; možno je čas zamerať sa na rozvoj spôsobov, ktorými môžete svojim zamestnancom ukázať, že vám na každom z nich skutočne záleží.